REFERENCIAS

Mano, M. (2002). Planeación y reclutamiento de recursos humanos. Recuperado de: http://orbita.starmedia.com/~unamosapuntes/tareas/administracion/recursoshumanos.htm

Pertierra, F (2009). Algunos porque del fracaso de las empresas. Recuperado de: http://www.cema.edu.ar/~fpeca/textos/con10razonae.pdf

Werther, W. & Davis, K (2001). Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ta. Edición. pp. 150-180. México: Editorial: Mc Graw Hill.

Bravo, O., & Piñango, R. (2008). Organizaciones que se atreven a DESAFINAR. (Spanish). Debates IESA, 13(4), 89-92

Codínez Rivera, M. T., & Zarazúa Vilchis, J. L. (2012). PROPUESTA DE ESTRUCTURA DE ANUNCIOS PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN LAS MIPYMES MEXICANAS. (Spanish). Gestión Y Estrategia, (42), 67-79.

Moreno, R. J. (2009). Más allá del equipo tradicional. (Spanish). Debates IESA, 14(3), 86-87.

Gómez, A. V. (2008). Encuentra Talento Fuera de La Familia. (Spanish). Entrepreneur Mexico, 16(7), 60-61.

Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y de la comunicación. (Spanish). (2004). Revista de Psicologia del Trabajo y de Las Organizaciones, 20(2), 141-167.

Camagüey, L. (2008). PRÁCTICAS DE CAPITAL HUMANO, HOY. (Spanish). Debates IESA, 13(4), 16-22.

Elvira, M. M., & Dávila, A. (2005). Cultura y administración de Recursos Humanos en América Latina. (Spanish). Universia Business Review, (5), 28-45.

Capitulo III Contratación

CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.

Se realiza teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

·       Adecuación al perfil de puesto

·       Cumplimiento de competencias o conocimientos

·       Potencial de candidato

·       Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

PASOS:

A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron aprobados.

B) Entrevista de contratación

Se debe proporcionar información sobre:

o   Fecha de inicio de labores

o   Horario

o   Sueldo

o   Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos

D) Efectuar trámites legales de incorporación

Afiliación al IMSS

El aviso de inscripción del derechohabiente debe contener los siguientes datos:

·       Datos del trabajador:

o   Apellido paterno, materno y nombre

o   Sexo

o   Fecha de nacimiento y lugar

o   Domicilio

o   Datos del patrón anterior y No. de afiliación anterior

o   Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento, puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)

o   Firma o huella digital si no sabe firmar

·       Datos del patrón

o   Nombre y actividad de la empresa

o   Ubicación del centro de trabajo

o   Número de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente.

o   Fecha de ingreso al trabajo con el patrón actual

o   Salario diario que devengará

o   Firma del patrón o su representante

o   Número de registro ante el IMSS del patrón

E) Registros.

Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador.

1. Expediente

Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización. Estará compuesto por una carpeta con:

o   Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta de nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)

o   Copia del contrato de trabajo

o   Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligación de la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)

o   Aviso de alta al IMSS

o   RFC o la copia de solicitud de inscripción - CURP

o   Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial).

2. Hoja de servicios

En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma en la computadora  una base de datos)

o   No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo

o   Fecha de ingreso

o   Contratos (contratos temporales, fecha y duración así como observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)

o   Lugar y fecha de nacimiento

o   Estado civil (además nombre del cónyuge)

o   No. de afiliación al IMSS y clínica a la que esta destinado.

o   No. de RFC- CURP

o   No. de cartilla (si es varón)

o   No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)

o   Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden de la hoja del examen médico).

o   Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)

o   Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisará en caso de algún accidente.

o   Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso).

o   Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la separación de los empleos anteriores)

o   Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)

o   Calificación de méritos (fecha, puntuación, observaciones del calificador así como nombre de la persona que evaluó)

o   Control de asistencia (total de días trabajados en un año, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepción de sueldo, castigos y retardos.)

o   Capacitación y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la organización, fecha y descripción)

o   Separación.- Fecha y causa de la misma información sobre si fue indemnizado o si se le gratificó- Comentarios sobre su separación y de la entrevista de salida realizada.

A continuación se describen algunos artículos sobre la contratación del trabajador:

Artículo 12

Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Artículo 13

No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresa establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Artículo 14

Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

1. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y
2. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

Artículo 20

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Artículo 24

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
4. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
5. La duración de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El día y el lugar de pago del salario.
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Artículo 26

La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y delos servicios prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27

Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Artículo 31

Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fé y a la equidad.

Capitulo II Selección

¿Qué es la Selección?

Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado criterio o motivo. "la selección de los contratados se realizará según su currículum"

Conjunto de cosas escogidas. "una selección de cuentos; aquí tenemos la selección de las prendas que vamos a llevar en el muestrario"

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

·       Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.

·       Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodón).

 

Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

·       Personas adecuadas exigen menor capacitación

·       Menor tiempo de adaptación a la organización

·       Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

·       Personas más satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

·       Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica común el seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía.

Aspecto Legal de Reclutamiento y Selección.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA

  Artículo 5

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.

El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.

Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.

El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.

La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Ley Federal del Trabajo

  

Artículo 3

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 4

No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

Artículo 7

En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos a los servicios de las empresas deberán ser mexicanos.

No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN

Para obtener una excelente selección del eprsonal se necesitan llevar acabo tres elementos claves para prevenir diferentes problemas que se pueden causar en la organización, adecuando al hombre en el puesto, teniendo eficiencia del hombre en su puesto establecido.

La elección del personal proviene en evaluar de manera consecutiva y precisa los siguientes aspectos.

·       Experiencia laboral

·       Trayectoria laboral

·       Aspectos psicologicos

Dichos elementos proveen la personalidad de cada individuo, teniendo un óptimo desarrollo en la sociedad, en su ámbito laboral y personal, llevándolo a cabo mediante diferentes técnicas y herramientas confiables para tener éxito en la misma.

 proceso

PRESELECCIÓN

La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, pues su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la documentación aportada.

Métodos de preselección:

·       Análisis del currículo

·       Análisis del cuestionario de ingreso

·       Entrevista de preselección

·       Carta de solicitud

·       Análisis de letra

·       Aspecto del personal (lenguaje, orden, estructura, etc.)

Posteriormente recibida la requisición del personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, con el objetivo de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto, así como el salario a pagársele.

Un análisis de puesto consta con varios elementos que le ayuda al entrevistador guiarse para poder hacer una preselección correcta de las personas que pondrá en contacto sobre una entrevista de trabajo, y los aspectos son los siguientes: nombre del puesto, jefe inmediato del puesto, descripción genérica del puesto, misión del puesto, perfil del puesto, personalidad, competencias laborales, actividades, responsabilidades y mejoras.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Es una entrevista que pretende detectar de manera gruesa, en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.

Sirve para cerciorarse “a primera vista”, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele (entrevista previa).

Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones básicas requeridas por el puesto.

Esta prueba permitirá validar

·       Contenido de preguntas.

·       Verificación de los datos del currículo

·       Aproximación a la personalidad del candidato.

·       Secuencia de temas.

·        Técnicas de registro y tiempo.

INVESTIGACIONES DE REFERENCIAS DEL PERSONAL

Una parte fundamental del proceso de selección es la comprobación de referencias; ha surgido casos en el que los candidatos resultan inapropiados por razones de inadaptación al trabajo, problemas de conocimientos, laborales,  trabajo en equipo y por lo tanto no es el adecuado.

Así mismo no se debe fiar la organización de impresiones propias. Previo permiso de los candidatos que hasta el momento parezcan adecuados al puesto, se han de pedir referencias de manera confidencial y bajo secreto profesional, a los responsables inmediatos de sus anteriores empresas, acerca del comportamiento que el candidato mantuvo durante su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.

En primer lugar se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:

·       Título del puesto ocupado

·       Razones para dejar el empleo anterior

·       Duración en el puesto

·       Salario anterior

En segundo lugar la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

·       En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

·       Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

Cómo dar referencias de empleo:

Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo de

ex-empleados.

Normas sugeridas:

·       No ofrezca información que no le soliciten

·       Evite informaciones vagas

·       Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines profesionales

·       Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato

·       Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión.

Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves.

2. Investigación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.

3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender de la persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

ENTREVISTA FORMAL

La entrevista de empleo históricamente ha sido y es el proceso de selección de personal más común, a pesar de la cantidad de evidencia en cuanto a su poca confiabilidad y validez.

La entrevista es un paso más para cubrir un puesto vacante en una empresa.

Es el momento más importante del proceso, al que sólo acceden los candidatos con posibilidades de ser incorporados al puesto vacante, aunque la entrevista por sí sola no garantiza que seamos los candidatos finalmente elegidos.

Es un proceso de comunicación que se realiza normalmente entre dos personas; en este proceso el entrevistado obtiene información del entrevistado de forma directa. Si se generalizara una entrevista sería una conversación entre dos personas por el mero hecho de comunicarse, en cuya acción la una obtendría información de la otra y viceversa. En tal caso los roles de entrevistador / entrevistado irían cambiando a lo largo de la conversación.

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista no es un interrogatorio, sino un diálogo con preguntas y respuestas en el que, tanto el entrevistador como el entrevistado, intentarán resolver sus dudas: el entrevistador se intentará asegurar de que el candidato es el idóneo para el puesto vacante y el candidato de que el empleo le conviene e interesa.

 Como ya se ha comentado, la entrevista es una conversación preparada con los siguientes contenidos:

• El entrevistador/a presenta una oportunidad de trabajo y el entorno del puesto vacante, así como la función a cubrir dentro de la empresa.

• El entrevistador/a evalúa las posibilidades del candidato/a para desarrollar un trabajo concreto y su desarrollo dentro de la empresa.

• El candidato/a defiende y describe con la profundidad que requiera el entrevistador/a su Currículum Vitae.

• Por último, se analiza la actitud / aptitud del candidato/a respecto a su adaptación e integración en la cultura de la empresa.

COMPONENTES DE LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

El entrevistador: Es la persona que dirige la entrevista, debe dominar el dialogo, presenta al entrevistado y el tema principal, hacer preguntas adecuadas y cerrar la entrevista.

Objetivos:

ü  Averiguar idoneidad para el puesto.

ü  Descubrir si puede, sabe y quiere la vacante.

ü  Predecir rendimiento.

Cualidades del entrevistador:

o   Flexibilidad

o   Perseverancia

o   Honestidad e integridad personal}tacto y discreción

o   Habilidad

o   Autocontrol

El entrevistado: Deberá ser siempre una persona que interese a la comunidad, dicho tenga la idea o experiencia importante que desea transmitir.

Objetivos:

ü  Demostrar que sabe, puede y quiere.

ü  Transmitir competencia laboral.

ü  Demostrar interés.

ü  Causar buena impresión.

Cualidades del entrevistado:

o   Seguridad en sí mismo

o   Comprensión de preguntas

o   Analítico, minucioso, visionario, etc.

EL PUESTO:

Perfil solicitado y condiciones ofrecidas. Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.

LA EMPRESA:

Quiénes  son  y qué hace. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, formación, etc.

¿COMO SE PREPARA LA ENTREVISTA DE TRABAJO?

Lo primero que se debe tener en cuenta es el objetivo donde se destaca entre los demás candidatos. Para conseguirlo deberá desarrollar la discreción, la eficacia y el realismo mediante nuestras respuestas y gestos. Así como un entrevistador prepara una entrevista antes de realizarla, nosotros también debemos hacerlo.

Para presentarse a una entrevista es importante prepararla con anterioridad y, de ser posible hacer simulaciones de entrevistas previamente, para intentar dar respuesta a posibles preguntas de distintos tipos de entrevista.

Por lo que se debe tener en cuenta la importancia de informarse tanto sobre la empresa como el perfil de puesto con la información necesaria de la vacante teniendo en cuenta las expectativas del entrevistador.

Fases para la preparación de una entrevista:

Preparación:

Las entrevistas de selección, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar los objetivos específicos de la entrevista, es decir; el método para alcanzar el objetivo de la entrevista, la mayor cantidad posible de información acerca del candidato.... etc. Igualmente, el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupará el puesto vacante.

Entorno físico:

Es importante el entorno físico donde se realiza la entrevista, se recomienda tener preparada una mesa con dos sillas una frente a la otra. Se deben evitar interrupciones durante la entrevista, así como tener estudiado el CV del candidato y realizar las anotaciones pertinentes, pero siempre con el consentimiento del candidato.

Saludo y acogida:

Cuando el candidato entra en la sala o despacho el entrevistador se hará una percepción de cómo es este.

Las primeras impresiones son importantes, por lo que se debe esperar la que el entrevistador inicie el saludo. Siempre hay que saludar cordialmente, sonriendo y mirando a los ojos, estrechando la mano con naturalidad.

En el caso de estar acompañado el entrevistador, se debe prestar también atención la otra persona, esta también estará evaluando y valorará positivamente que se le haga caso, y desde este momento se debe hablar para los dos.

Una vez invitado a tomar asiento, el candidato debe procurar dejar las pertenezcas a un lado, para que no perturben la conversación e invadan el espacio visual y físico del entrevistador.

Charla introductoria:

El principio de la entrevista es un momento idóneo para restar un poco de tensión a los candidatos, que será necesario sí no se quieren cometer errores en la evaluación de los candidatos.

Para conseguir el objetivo de generar un clima de confianza, reduciendo el estado de ansiedad que se da en una entrevista de trabajo, es normal que el entrevistador inicie un diálogo sobre temas de carácter general e intrascendente.

El candidato no debe mostrar impaciencia y debe mostrarse amable y confiado.

Recepción:

En la primera toma de contacto, es conveniente presentarse, sonreír y mirar a los ojos del candidato, ya que trasmite seguridad.

Si es una persona mayor se suele tratar de usted, al igual que si se trata de un puesto de alto nivel, por el contrario, tutear en el caso de que el candidato sea joven (también se puede sustituir el tú por el nombre del candidato).

Para tratar de relajar al candidato, el entrevistador, puede realizar alguna pregunta poco importante, de tipo general, con la que comenzar la entrevista. Esta fase sirve de introducción a la entrevista, explicándole en qué va a consistir y, en ocasiones, la duración de la misma. También se puede facilitar información previa acerca del puesto, aunque de tipo general, los detalles del trabajo y la empresa suelen dejarse para el final, incluso a veces solo se comunican si el candidato ha sido seleccionado.

Guía de la entrevista:

Elaborar un guión sobre los datos que interesan de los candidatos:

·       Datos personales (aclarar las posibles dudas con el candidato respecto a su nombre, apellidos, etc.)

·       Confirmar si el teléfono que aparece en el currículum es correcto, y cuándo suele estar localizable.

·       Comentar otros datos de interés (estado civil, edad, hijos, etc.)

Formación

·       Preguntar sobre los estudios o cursos de Formación (dónde los realizó, qué aprendió, etc.)

·       Preguntar por qué ha seguido unos estudios determinados.

Experiencia profesional

·       Preguntar sobre qué experiencia tiene, qué funciones realizó, cuántos trabajos ha tenido, por qué ha causado baja en ellos...

·       Aspectos técnicos que puedan resultar interesantes.

Candidato:

·       Al final de la entrevista, el entrevistador profundiza un poco más acerca del puesto de trabajo o de la empresa, además de brindar la oportunidad al candidato de realizar alguna pregunta.

Fase de la despedida:

·       Se debe procurar que el candidato se vaya con buena impresión de la empresa y no hacer promesas que no se puedan cumplir.

Fase de la recapitulación:

·       Tomar nota de todos los datos importantes a lo largo de la entrevista, y hacerlo siempre inmediatamente después de la conclusión de la misma.

Informe de la Entrevista:

El resultado y conclusiones de la entrevista, deben ser redactados inmediatamente después de la finalización de la misma, con el objetivo de no omitir ningún dato que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible, por si posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo (en algunas organizaciones ya existe un modelo de informe estandarizado).

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe, es aconsejable que realice para sí mismo una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1.- ¿Obtuve la suficiente información durante la entrevista?

2.- ¿Alcancé el objetivo?

3.- ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

4.- ¿Logré transmitir seguridad al entrevistado?

5.- ¿Conseguí el acercamiento requerido?

6.- ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?

7.- ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?

8.- ¿El entrevistado estimó que valió la pena la entrevista?

En el desarrollo de la entrevista el entrevistador deberá tomar en cuenta algunos factores:

ü  Crear clima de confianza

ü  Iniciar entrevista con preguntas sencillas

ü  Realizar preguntas abiertas que le permita al entrevistador conocer la personalidad del entrevistado.

ü  Formular pregunta por pregunta y mencionarla solo una vez

ü  Escuchar con atención e interés

ü  Planear el tiempo necesario para cada punto

ü  Evitar interrupciones

ü  Hacer preguntas embarazosas de manera indirecta

ü  Procurar entrevistar y no ser entrevistado

ü  Observar estrictamente al entrevistado

ü  Establecer y mantener buena relación

ü  Poner atención en el lenguaje corporal

ü  Proporcionar información con honestidad y sinceridad

ü  Saber distinguir los hechos de las inferencias

ü  Evitar la influencia del “hermosísimo”

ü  Controlar el uso de la entrevista

ü  Hacer anotaciones minuciosas

ü  Buena disposición y paciencia

ü   

Fases de la entrevista:

Fases de la entrevista por competencias:

 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas e idóneas para las diferentes personas que realizan el proceso de gestión del capital humano de acuerdo a sus aptitudes, cualidades personales y profesionales, para desempeñar las tareas, responsabilidades y obligaciones del puesto a cubrir para la obtención de la satisfacción tanto del propio entrevistado como de la persona que lo entrevista.

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos.

Intrapersonal

v Autoconsciencia: Habilidad de conocer las propias emociones

v Autocontrol: Habilidad para controlar o reorientar las emociones

v Motivación: Capacidad para auto motivarse.

·       Dinámica de grupos

·       Presentaciones

·       Entrevistas

·       Técnicas proyectivas (personalidad)

·       Cuestionarios

Interpersonal

v Empatía: Habilidad para entender las emociones de los demás.

v Habilidades sociales: Habilidad para tratar con los demás y crear redes.

·       Cuestionarios

·       Dinámicas de grupos

·       Entrevistas

·       Presentaciones

MODELOS DE ENTREVISTAS

Entrevista Tradicional

              El modelo tradicional de la Formación del Recurso Humano se centra en la idea del puesto de trabajo, resalta las tareas y funciones que se deben llevar a cabo en dicho puesto, siendo sólo importante que el personal cumpla con éstas tareas y funciones. Se elabora de manera sistemática partiendo del diagnóstico de necesidades para luego llevar a cabo un programa de formación.             

              Se  centra en conocimientos y habilidades del trabajador.

              Está basada en presentación de empresa, presentación del cargo, datos de identificación, información familiar, información académica, información laboral y expectativas frente al cargo.

              La entrevista tradicional se centra en dar consejo experto, repetir dichos consejos, intentar persuadir, actuar con autoridad y ser rápidos.

              Existe un procedimiento  básico para la formación del recurso humano, que presenta algunas variables según los autores. Los pasos a seguir se resumen en cinco fases las cuales son:

o   Análisis organizacional

o   Análisis de la tarea.

o   Análisis de la persona.

o   Análisis del rendimiento.

o   Análisis de capacidades.

Entrevista por Competencias

Las competencias son las características de la personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Está basada en (competencias) conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes, destrezas del trabajador.

Es una conversación preparada, en la cual el entrevistador informa al candidato sobre el puesto de trabajo. Actualmente es objetiva, segura en la medición de habilidades personales, desarrolla preguntas estructuradas según el perfil que se busca, facilita la evolución y contratación del personal.

En lo positivo va ligado al plan estratégico de la organización, permite encontrar personas multifuncionales, centra la atención en el recurso humano, las respuestas son individuales, profundiza en los aspectos que le interesa al encuestador y genera compromisos desde el primer momento.

En lo negativo: la revisión de la hoja de vida, no evidencia la competencia del candidato lo que puede dejar fuera del proceso a algunos aspirantes y si el modelo no esta alineado con la estrategia de la organización, no se cumple la función.

Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

·       Detectar destrezas

·       Desempeño del candidato

·       Saber preguntar, como hacerlo, diseñar estrategias con preparación y análisis.

TIPOS DE ENTREVISTAS

Existen diferentes tipos de entrevistas, según el objetivo del seleccionador. A continuación se describen los tipos más comunes y las técnicas utilizadas por el entrevistador en ellas; no obstante, lo normal es realizar la entrevista abierta o dirigida que es la que permite conocer de una forma más extensa las características personales y profesionales del candidato:

Tipo Directividad

·       Entrevista Dirigida, Directa o Cerrada

En ésta, el entrevistador hace preguntas, pudiendo utilizar un formulario para ello, y el candidato responde a las mismas. En este caso, las preguntas que realiza el entrevistador pueden resultar semejantes a un examen oral. Esto se debe a que se parte de un programa / guión bien definido, con preguntas previamente fijadas que exigen del entrevistado respuestas precisas.

Esta modalidad de entrevista es la más fácil de superar y su esquema es el de pregunta / respuesta que suele abarcar desde nuestros datos personales y familiares, hasta los académicos y profesionales. Por ello, es conveniente que las contestaciones sean precisas y concretas, sin extendernos más allá de lo que nos han preguntado.

·       Entrevista No Dirigida o Abierta

Es una charla informal. En este caso el entrevistador no tiene un esquema previo, ni preguntas concretas, son de un tipo más abstracto y parece que se improvisa sobre la marcha en función de las respuestas recibidas. El entrevistador se puede limitar a hacer sugerencias o proponer temas desconcertantes para los entrevistados; realmente lo que pretende es fijarse en la soltura de los candidatos en situaciones no esperadas (personalidad).  En este tipo se deben evitar las dudas y las contradicciones.

Para incitarnos a profundizar en algún tema, el entrevistador/a puede utilizar técnicas como:

El eco: Repetir las últimas palabras para obligarnos a ampliar información. En este caso, es conveniente no mostrar nerviosismo e intentar ampliar la información requerida hasta el punto que estimemos oportuno.

El resumen: El entrevistador repite en una frase nuestro discurso anterior.

Aquí, simplemente debemos afirmar o negar a la intervención / resumen del entrevistador.

El silencio: El entrevistador se quedará callado para forzarnos a romper el silencio y seguir hablando. En esta situación, también es importante no transmitir nerviosismo ni intranquilidad. Si hemos acabado de comentar un tema y se hace el silencio, podemos seguir hablando y ampliando información sobre ese tema

o, al hilo de esa cuestión, sacar otro tema relacionado con el mismo (siempre que éste sea referido a nuestra personalidad, formación, experiencia o cuestión planteada).

·       Entrevista Mixta o Semi-Dirigida

En dicha entrevista es muy común y supone una mezcla de las dos anteriores. Así el entrevistador puede comenzar siguiendo un guión y continuar con preguntas generales y abiertas, dejando que el candidato se explaye. Cuando se pretende recoger información objetiva la entrevista tenderá hacia el tipo cerrada, mientras que si se pretende averiguar nuestro carácter y personalidad su usará más la entrevista abierta.

Tipo Estructuración

·       Entrevista Estructurada

La entrevista estructurada se refiere a una situación en que el entrevistador pregunta a cada entrevistado una serie de preguntas preestablecidas con una serie limitada de categorías de respuesta. Es un protocolo de preguntas y respuestas prefijadas que se sigue con rigidez. Las preguntas suelen ser cerradas, proporcionando al sujeto las alternativas de respuesta que debe seleccionar, ordenar o expresar sobre el grado de acuerdo o desacuerdo. Todos los entrevistadores responden a la misma serie de preguntas, hechas en el mismo orden o secuencia, por un entrevistador que ha sido entrenado para tratar de la misma manera cada una de las situaciones de le entrevista.

·       Entrevista No Estructurada o Informal

El esquema de preguntas y secuencias no está prefijo. Las preguntas suelen ser de carácter abierto y el entrevistador tiene que construir la respuesta. Son entrevistas flexibles y permiten mayor adaptación a las necesidades de la investigación y a las características de los sujetos. Requieren más preparación por parte de los entrevistadores, la información es más fácil de analizar y consumen más tiempo; no permiten la comparación de los sujetos.

Tipo en cuanto al Número de Personas

·       Entrevista Individual

Entrevistador y entrevistado.

Es una técnica de recopilación de información que tiene lugar cara a cara entre el evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta sencilla y rápida de utilizar y los recursos necesarios para su realización son moderados. Esto la convierte en una herramienta indispensable en evaluación.

·       Entrevista Colectivas

El grupo designa a los miembros de la comisión interrogadora, tomando en cuenta las condiciones expuestas para el interrogador en la entrevista.

La reunión previa se hace con el experto y todos los interrogadores, distribuyéndose así el papel de cada uno. El experto puede ilustrar a los interrogadores acerca de los aspectos destacados del tema y sobre estos pueden formular las preguntas. Cada interrogador dispondrá de una guía de preguntas, no obstante la entrevista permitirá adaptarla e intercalar otras preguntas ocasionales dentro del tema.

Uno de los miembros de la comisión interrogadora puede actuar como coordinador general de la misma; y los demás representar un papel de cooperación: iniciador, quien active la entrevista, animador, comentarista, quien armonice, etc.

Un miembro, previamente designado, hace la presentación del experto y de los miembros de la comisión interrogadora, introduce el tema y explica el procedimiento por seguir. El experto puede hacer una muy breve exposición global sobre el tema.

Para finalizar la entrevista se realiza un resumen final, que puede estar a cargo de uno de los interrogadores, de un miembro especialmente designado de antemano o del organizador de la reunión.

Existen tres posibilidades:

1.     Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.

2.     Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

3.     Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

Tipo en cuanto al Número de Entrevistas

·       Entrevista Inicial o Preliminar

Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

·       Entrevista de Selección  propiamente dicha

Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

·       Entrevista Final

Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Tipo en cuanto al Grado de Tensión

·       Entrevista Normal

Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

·       Entrevista Profunda

Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del candidato.

·       Entrevista Estandarizada

Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

Formas adecuadas e inapropiadas de enfrentarse a una entrevista

A continuación, se muestran algunos consejos prácticos con las recomendaciones necesarias para afrontar mejor una entrevista de selección.

Antes de la Entrevista:

La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy conveniente que cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:

•        Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.

•        Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.

•        Lleva el pelo bien arreglado.

•        Usa maquillajes poco llamativos.

•        Evita las colonias fuertes.

•        Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.

•        Obtén l máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se dedica.

•        Prepara el análisis del puesto de trabajo.

•        Prepara tu currículum.

•        Prepara vocabulario sobre el puesto.

•        Estar atento al teléfono

•        Facilite el horario de la entrevista,

•        Pida datos necesarios (hora, dirección completa, nombre del entrevistador/a y Teléfono).

•        Informarse sobre la empresa y puesto vacante (sector de actividad y puesto a cubrir. Esta información se puede obtener a través de conocidos trabajadores en dicha empresa, informes de actividad, periódicos y publicaciones, guías de empresas, guías de las Cámaras de Comercio, Páginas Amarillas, Agenda de la Comunicación en Andalucía y a través de Internet).

Durante la entrevista:

Puntualidad

• Pide permiso para entrar.

• Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.

• Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer lugar, porque él es quien lleva el control de la entrevista.

• Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.

• Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.

• No tutees a tu interlocutor.

La postura

• No te sientes hasta que te lo indiquen.

•        La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la esplada recta. No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora.

La mirada

•        Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indica generalmente un contacto fácil y franco.

•        Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.

Aspecto Personal

El presentar un mal aspecto, en general, puede arruinar sus esfuerzos por conseguir el ansiado puesto de trabajo. La persona que le entreviste evaluará tanto sus aptitudes como su apariencia física. Sin caer en tópicos, no por ser más guapo o guapa le van a dar el puesto, pero es indudable que su imagen va a ser valorada, y cuanto más positiva sea ésta, mejor.

A continuación ofrecemos unos consejos a considerar sobre el aspecto personal de cara a la entrevista.

Después la entrevista:

Cuando termine la entrevista, salga con el mismo espíritu con el que entró, mostrando la misma cordialidad que antes de la entrevista. Mientras se relaja, tómese tiempo para repasar la entrevista cuando aún está fresca en su cabeza. Esa experiencia puede ayudarte en el futuro.

En un proceso de selección es importante dar una buena imagen y ser muy cuidadoso antes, durante y después de la entrevista. Por lo tanto, aquí mostramos unos últimos consejos a tener en cuenta para cuando ya se haya realizado la entrevista personal:

v Procure no llamar insistentemente al seleccionador/a para conocer los resultados de la entrevista. El/ella se ocupará de contactar con usted a su debido tiempo, bien para una segunda entrevista o para comunicarle que no ha sido seleccionado.

v Si ha acordado con el entrevistador/a enviarle alguna documentación adicional (copia de su expediente académico, informe de vida laboral, por ejemplo), aproveche para adjuntar una carta o nota de agradecimiento.

v Posteriormente a cada entrevista, autoevalúese. Analice su comportamiento y respuestas en la entrevista, intentando evaluar las partes positivas y / o negativas de la misma. Aprenda de su experiencia por si tiene más entrevistas en el futuro.

Consejos para los Hombres:

v El pelo

Ante todo, limpio y cuidado. Ni demasiado corto, ni demasiado largo y peinado.

v La barba

Si normalmente lleva barba o bigote, que estén bien recortados. En caso contrario, preséntese perfectamente afeitado.

v Las manos

Debe llevar las uñas bien limpias y recortadas. Si se las muerde, estará reflejando ansiedad y nerviosismo. Si le sudan las manos en exceso, procure secárselas antes de dar la mano a la persona que le va a entrevistar.

v La ropa

Dependiendo del tipo de entrevista al que acuda y del puesto al que opte, la indumentaria correcta variará y no en todos los casos es requerido un traje de chaqueta. Cualquiera que sea la ropa que lleve, es importante que ésta sea discreta, pulcra y que le haga transmitir una buena imagen.

Utilice colores oscuros, preferiblemente azul marino o gris, combinado con camisas u otra prenda de color azul claro o blanca y ropa que sea de su talla.

En cualquier caso, evite las estridencias y colores chillones o muy llamativos.

No importa tanto la indumentaria que lleve, sino que ésta sea correcta, formal, pulcra y cuidada.

v Los zapatos

Mejor de color negro o marrón, y por supuesto, impecables.

v Adornos

El reloj debe ser discreto. Absténgase de cualquier tipo de joyas excepto la alianza de matrimonio, en su caso.

v El maletín

Puede utilizarlo para guardar el Currículum, la carta, documentación, o una agenda. Si lo abre durante la entrevista, asegúrese de que su contenido esté ordenado.

v El móvil

Para cualquier entrevista de trabajo es recomendable desconectar completamente el teléfono móvil antes de entrar a la misma.

Consejos para las Mujeres:

v La ropa

Un traje de falda o pantalón y de tonos discretos. Evite las faldas demasiado cortas o demasiado estrechas.

v Las medias

Deben ser discretas, sin adornos. Si puede, lleve unas de repuesto en el bolso, por si acaso.

v Los zapatos

Sin demasiado tacón y a juego con el resto de la indumentaria.

v El bolso / maletín

Como norma de elegancia, debe ser del tono de los zapatos. Que no esté excesivamente lleno, por si tiene que buscar algo dentro durante la entrevista. Si tiene que llevar documentos, puede usar un maletín.

v El pelo

Evite los peinados excesivamente “cargados”, sin trenzas ni moños. Vaya bien peinada.

v El maquillaje

En una entrevista es recomendable ser discreta. Un maquillaje suave puede mejorar su aspecto. Evite los coloretes subidos.

v El móvil

Como comentamos anteriormente, para cualquier entrevista de trabajo es recomendable desconectar completamente el teléfono móvil antes de entrar a dicha entrevista. Si por cualquier razón no puede apagar totalmente el teléfono, sería recomendable que, por lo menos, lo pusiera en modo de silencio o de vibrador y, bajo ningún concepto, conteste a las llamadas que reciba durante el desarrollo de la entrevista, ya que dará la impresión de que no le importa demasiado dicha entrevista.

Comunicación verbal

•        Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al interlocutor y no precipitarse en las respuestas. • Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado pedante ni demasiado coloquial.

•        Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”

•        Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el entrevistador no necesite un exceso de concentración para entender lo que dices.

•        Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”

•        Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy ilusionado/a con la posibilidad de …”

•        Expresa logros; “Estuve responsabilizado/a de …”, “Aquello me ha ayudado a conseguir…”

•        Sé sincero para no caer en contradicciones.

Formas de Comportarse

Comunicación no verbal

Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos. Deben ser acordes a la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.

Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar nerviosismo, mala educación o incluso algún trastorno de la personalidad.

Algunos de los obstáculos que dificultan la comunicación pueden ser, por ejemplo, tener las manos metidas en los bolsillos, mecerse sobre los pies, rascarse la cabeza, taparse la boca con las manos, morderse los labios. Para evitar esta situación puedes apoyar las manos en las piernas o en los brazos de la silla. Los tics faciales necesitan un poco más de entrenamiento. Debes mantener la cabeza quieta y de vez en cuando hacer gestos de asentimiento.

Los gestos aconsejables son aquellos que denotan interés y atención, que no parezcas ausente y distraído y sonreír moderadamente, pero no de manera irónica o maliciosa.

Formas de Comportarse

                                                 

PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.

A continuación se mencionan algunos de los tipos de pruebas de empleo:

     Los
Test
Psicológicos

     Test
de
Inteligencia

     Test
de
Personalidad.

     Test
de
Aptitudes

·       Test
de
ap7tud
verbal

·       Test
 de
 ap7tud
 numérica

·       Test
 de
 Razonamiento
 abstracto

·       Test
de
ap7tudes
espaciales

     Test
Proyectivos.

     Competencias

·       Idiomas

     Inteligencia

·       ¥ Inteligencia
Lingüís7ca

·       Inteligencia
Lógica
–
Matemá7ca

·       Inteligencia
Espacial

·       Inteligencia
Musical

·       Inteligencia
Corporal
– Cinestésica

·       Inteligencia
Intrapersonal

·       Inteligencia
Interpersonal

     Inteligencia

Emocional

·       Moldes,
test
de
estrategias
cogni7vo
emocionales.

·       CRI‐A,
Inventario
de
respuestas
de
afrontamiento

·       TOM,
test
de
orientación
mo7vacional

·       CPS,
Test
de
cues7onario
de
Personalidad
Situacional

     Motivación
e
Intereses

     Personalidad

·       CEP,
Cues7onario
de
Personalidad

     Salud

Laboral

     Otros

·       Dinámicas
de
grupo.

·       Técnicas
de
simulación

·       Grafología

En la parte inferior de la página de este apartado se colocaron unos links de los tipos de pruebas que existen según algunos autores y programas.

EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

·       Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

·       Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

·       Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.

·       Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.

·       Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)

·       Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

·       Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

·       Investigar su estado general de salud.

·        Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas.

Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

 ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que se lleve a cabo alguna entrevista con el comité de selección que pueden ser los siguientes: el jefe inmediato, el gerente del área involucrada, gerente general, gerente de recursos humanos con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá  la responsabilidad de la selección  con la oficina de reclutamiento y selección de personal.