¿Qué es la Selección?
Elección
de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado criterio
o motivo. "la selección de los contratados se realizará según su
currículum"
Conjunto
de cosas escogidas. "una selección de cuentos; aquí tenemos la selección
de las prendas que vamos a llevar en el muestrario"
Es
el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los
que mejor llenan los requisitos del puesto.
Es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en
lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la
selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será
ocupado
¿Cuál es la finalidad de la selección de
personal?
La
finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa
y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.
La
selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa
a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Desde
la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
· Los
espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
· Esclavos de color, fueron seleccionados
para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del
algodón).
Importancia
de la Selección de Personal
l.-
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento,
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
· Personas
adecuadas exigen menor capacitación
· Menor
tiempo de adaptación a la organización
· Mayor
productividad y eficiencia
2.- A
las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
· Personas
más satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.
· Jóvenes
apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica común el
seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía.
CONSTITUCIÓN
POLÍTICA
Artículo 5
A ninguna persona
podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo
que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse
por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por
resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede
permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por
objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de
la persona por cualquier causa.
Tampoco puede
admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en
que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión,
industria o comercio.
El contrato de
trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la
Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá
extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de
los derechos políticos o civiles.
La falta de
cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará
a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda
hacerse coacción sobre su persona.
Ley Federal del
Trabajo
Artículo 3
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo
de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 4
No se podrá
impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión,
industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7
En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa
por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos
y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya
en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores
extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores
mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos a los servicios de
las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo
dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes
generales.
ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN
Para obtener una excelente
selección del eprsonal se necesitan llevar acabo tres elementos claves para
prevenir diferentes problemas que se pueden causar en la organización,
adecuando al hombre en el puesto, teniendo eficiencia del hombre en su puesto
establecido.
La elección del personal proviene
en evaluar de manera consecutiva y precisa los siguientes aspectos.
· Experiencia laboral
· Trayectoria laboral
· Aspectos psicologicos
Dichos
elementos proveen la personalidad de cada individuo, teniendo un óptimo
desarrollo en la sociedad, en su ámbito laboral y personal, llevándolo a cabo
mediante diferentes técnicas y herramientas confiables para tener éxito en la
misma.
proceso
PRESELECCIÓN
La
preselección es un proceso negativo en la selección de personal, pues su
objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco
interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase
se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la documentación
aportada.
Métodos de preselección:
· Análisis
del currículo
· Análisis
del cuestionario de ingreso
· Entrevista
de preselección
· Carta
de solicitud
· Análisis
de letra
· Aspecto
del personal (lenguaje, orden, estructura, etc.)
Posteriormente
recibida la requisición del personal, se recurrirá al análisis y evaluación de
puestos, con el objetivo de determinar los requerimientos que debe satisfacer
la persona para ocupar el puesto, así como el salario a pagársele.
Un
análisis de puesto consta con varios elementos que le ayuda al entrevistador
guiarse para poder hacer una preselección correcta de las personas que pondrá
en contacto sobre una entrevista de trabajo, y los aspectos son los siguientes:
nombre del puesto, jefe inmediato del puesto, descripción genérica del puesto,
misión del puesto, perfil del puesto, personalidad, competencias laborales,
actividades, responsabilidades y mejoras.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Es una entrevista que pretende detectar de
manera gruesa, en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,
etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse
también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el
proceso.
Si
existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de
tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.
Sirve
para cerciorarse “a primera vista”, de los requisitos más obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas
básicas de empleo: por eso suele llamársele (entrevista previa).
Se
trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las
condiciones básicas requeridas por el puesto.
Esta
prueba permitirá validar
· Contenido
de preguntas.
· Verificación
de los datos del currículo
· Aproximación
a la personalidad del candidato.
· Secuencia
de temas.
·
Técnicas de registro y tiempo.
INVESTIGACIONES DE REFERENCIAS DEL PERSONAL
Una parte
fundamental del proceso de selección es la comprobación de referencias; ha
surgido casos en el que los candidatos resultan inapropiados por razones de
inadaptación al trabajo, problemas de conocimientos, laborales, trabajo en equipo y por lo tanto no es el adecuado.
Así mismo no se debe fiar la organización de
impresiones propias. Previo permiso de los candidatos que hasta el momento
parezcan adecuados al puesto, se han de pedir referencias de manera
confidencial y bajo secreto profesional, a los responsables inmediatos de sus
anteriores empresas, acerca del comportamiento que el candidato mantuvo durante
su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones
telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información
más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más
posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
En primer lugar se
recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:
·
Título del puesto ocupado
·
Razones para dejar el empleo anterior
·
Duración en el puesto
·
Salario anterior
En segundo lugar la
confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
·
En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
·
Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:
Lo que se puede o no se
puede decir cuando proporcione referencias de empleo de
ex-empleados.
Normas sugeridas:
·
No ofrezca información que no le soliciten
·
Evite informaciones vagas
·
Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines profesionales
·
Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
·
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el
puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión.
Tipos de investigaciones:
1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la
idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe
haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente
poner atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado
de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un
trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investigación de antecedentes penales.- Es importante su
verificación, pues su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender
de la persona que lo recomienda-
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una trabajadora
social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el fin de
darse cuenta del medio ambiente en que vive.
La entrevista de empleo
históricamente ha sido y es el proceso de selección de personal más común, a
pesar de la cantidad de evidencia en cuanto a su poca confiabilidad y validez.
La entrevista es un paso
más para cubrir un puesto vacante en una empresa.
Es el momento más
importante del proceso, al que sólo acceden los candidatos con posibilidades de
ser incorporados al puesto vacante, aunque la entrevista por sí sola no
garantiza que seamos los candidatos finalmente elegidos.
Es un proceso de comunicación que se realiza
normalmente entre dos personas; en este proceso el entrevistado obtiene
información del entrevistado de forma directa. Si se generalizara una
entrevista sería una conversación entre dos personas por el mero hecho de
comunicarse, en cuya acción la una obtendría información de la otra y
viceversa. En tal caso los roles de entrevistador / entrevistado irían
cambiando a lo largo de la conversación.
La entrevista es una conversación
o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido
que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los
instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez
y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista no es un interrogatorio, sino un diálogo con preguntas y
respuestas en el que, tanto el entrevistador como el entrevistado, intentarán
resolver sus dudas: el entrevistador se intentará asegurar de que el candidato
es el idóneo para el puesto vacante y el candidato de que el empleo le conviene
e interesa.
Como ya se ha comentado, la entrevista es una conversación preparada con
los siguientes contenidos:
• El entrevistador/a
presenta una oportunidad de trabajo y el entorno del puesto vacante, así como
la función a cubrir dentro de la empresa.
• El entrevistador/a
evalúa las posibilidades del candidato/a para desarrollar un trabajo concreto y
su desarrollo dentro de la empresa.
• El candidato/a defiende
y describe con la profundidad que requiera el entrevistador/a su Currículum
Vitae.
• Por último, se analiza
la actitud / aptitud del candidato/a respecto a su adaptación e integración en
la cultura de la empresa.
COMPONENTES DE LA ENTREVISTA
Para prepararse correctamente una entrevista
hay que analizar algunas cuestiones:
MODELOS DE ENTREVISTAS
El entrevistador: Es la persona que dirige la entrevista, debe dominar el
dialogo, presenta al entrevistado y el tema principal, hacer preguntas
adecuadas y cerrar la entrevista.
Objetivos:
ü Averiguar
idoneidad para el puesto.
ü Descubrir
si puede, sabe y quiere la vacante.
ü Predecir
rendimiento.
Cualidades del entrevistador:
o
Flexibilidad
o
Perseverancia
o
Honestidad e integridad personal}tacto y
discreción
o
Habilidad
o
Autocontrol
El entrevistado: Deberá ser siempre una persona que interese a la
comunidad, dicho tenga la idea o experiencia importante que desea transmitir.
Objetivos:
ü Demostrar
que sabe, puede y quiere.
ü Transmitir
competencia laboral.
ü Demostrar
interés.
ü Causar
buena impresión.
Cualidades del entrevistado:
o
Seguridad en sí mismo
o
Comprensión de preguntas
o
Analítico, minucioso, visionario, etc.
EL PUESTO:
Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.
Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un
puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. El
objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el
puesto de trabajo requiere.
LA EMPRESA:
Quiénes
son y qué hace. Tamaño de la
firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la
empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa,
formación, etc.
¿COMO SE PREPARA LA ENTREVISTA DE TRABAJO?
Lo primero que se debe tener en cuenta es el
objetivo donde se destaca entre los demás candidatos. Para conseguirlo deberá
desarrollar la discreción, la eficacia y el realismo mediante nuestras
respuestas y gestos. Así como un entrevistador prepara una entrevista antes de
realizarla, nosotros también debemos hacerlo.
Para presentarse a una entrevista es importante
prepararla con anterioridad y, de ser posible hacer simulaciones de entrevistas
previamente, para intentar dar respuesta a posibles preguntas de distintos
tipos de entrevista.
Por lo que se debe tener en cuenta la
importancia de informarse tanto sobre la empresa como el perfil de puesto con
la información necesaria de la vacante teniendo en cuenta las expectativas del
entrevistador.
Fases para la preparación de una entrevista:
Preparación:
Las entrevistas de selección, deben ser
preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser
suficiente para determinar los objetivos específicos de la entrevista, es
decir; el método para alcanzar el objetivo de la entrevista, la mayor cantidad
posible de información acerca del candidato.... etc. Igualmente, el responsable
de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que
va a realizar la persona que ocupará el puesto vacante.
Entorno físico:
Es importante el entorno físico donde se realiza la entrevista, se
recomienda tener preparada una mesa con dos sillas una frente a la otra. Se
deben evitar interrupciones durante la entrevista, así como tener estudiado el
CV del candidato y realizar las anotaciones pertinentes, pero siempre con el
consentimiento del candidato.
Saludo y acogida:
Cuando el candidato entra
en la sala o despacho el entrevistador se hará una percepción de cómo es este.
Las primeras impresiones
son importantes, por lo que se debe esperar la que el entrevistador inicie el
saludo. Siempre hay que saludar cordialmente, sonriendo y mirando a los ojos,
estrechando la mano con naturalidad.
En el caso de estar
acompañado el entrevistador, se debe prestar también atención la otra persona,
esta también estará evaluando y valorará positivamente que se le haga caso, y
desde este momento se debe hablar para los dos.
Una vez invitado a tomar
asiento, el candidato debe procurar dejar las pertenezcas a un lado, para que
no perturben la conversación e invadan el espacio visual y físico del
entrevistador.
Charla introductoria:
El principio de la
entrevista es un momento idóneo para restar un poco de tensión a los
candidatos, que será necesario sí no se quieren cometer errores en la
evaluación de los candidatos.
Para conseguir el objetivo de generar un
clima de confianza, reduciendo el estado de ansiedad que se da en una
entrevista de trabajo, es normal que el entrevistador inicie un diálogo sobre
temas de carácter general e intrascendente.
El
candidato no debe mostrar impaciencia y debe mostrarse amable y confiado.
Recepción:
En la primera toma de contacto, es conveniente
presentarse, sonreír y mirar a los ojos del candidato, ya que trasmite
seguridad.
Si es una persona mayor se suele tratar de
usted, al igual que si se trata de un puesto de alto nivel, por el contrario,
tutear en el caso de que el candidato sea joven (también se puede sustituir el
tú por el nombre del candidato).
Para tratar de relajar al candidato, el
entrevistador, puede realizar alguna pregunta poco importante, de tipo general,
con la que comenzar la entrevista. Esta fase sirve de introducción a la
entrevista, explicándole en qué va a consistir y, en ocasiones, la duración de
la misma. También se puede facilitar información previa acerca del puesto,
aunque de tipo general, los detalles del trabajo y la empresa suelen dejarse
para el final, incluso a veces solo se comunican si el candidato ha sido
seleccionado.
Guía de la entrevista:
Elaborar un guión sobre los datos que
interesan de los candidatos:
·
Datos
personales (aclarar las posibles dudas con el candidato respecto a su nombre,
apellidos, etc.)
· Confirmar
si el teléfono que aparece en el currículum es correcto, y cuándo suele estar
localizable.
· Comentar
otros datos de interés (estado civil, edad, hijos, etc.)
Formación
· Preguntar
sobre los estudios o cursos de Formación (dónde los realizó, qué aprendió, etc.)
· Preguntar
por qué ha seguido unos estudios determinados.
Experiencia profesional
· Preguntar
sobre qué experiencia tiene, qué funciones realizó, cuántos trabajos ha tenido,
por qué ha causado baja en ellos...
· Aspectos
técnicos que puedan resultar interesantes.
Candidato:
· Al final de la entrevista, el entrevistador profundiza un poco más
acerca del puesto de trabajo o de la empresa, además de brindar la oportunidad
al candidato de realizar alguna pregunta.
Fase de la despedida:
· Se debe procurar que el candidato se vaya con buena impresión de
la empresa y no hacer promesas que no se puedan cumplir.
Fase de la recapitulación:
· Tomar nota de todos los datos
importantes a lo largo de la entrevista, y hacerlo siempre inmediatamente
después de la conclusión de la misma.
Informe
de la Entrevista:
El
resultado y conclusiones de la entrevista, deben ser redactados inmediatamente
después de la finalización de la misma, con el objetivo de no omitir ningún
dato que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto
e inteligible, por si posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo
(en algunas organizaciones ya existe un modelo de informe estandarizado).
La tarea del entrevistador no termina
con la redacción del informe, es aconsejable que realice para sí mismo una
crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
1.-
¿Obtuve la suficiente información durante la entrevista?
2.-
¿Alcancé el objetivo?
3.- ¿La
entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
4.-
¿Logré transmitir seguridad al entrevistado?
5.-
¿Conseguí el acercamiento requerido?
6.- ¿Me
mostré tranquilo y sin presiones?
7.-
¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
8.- ¿El entrevistado estimó que valió la
pena la entrevista?
En el desarrollo de la entrevista el entrevistador deberá
tomar en cuenta algunos factores:
ü Crear clima de confianza
ü Iniciar entrevista con preguntas sencillas
ü Realizar preguntas abiertas que le permita al entrevistador
conocer la personalidad del entrevistado.
ü Formular pregunta por pregunta y mencionarla solo una vez
ü Escuchar con atención e interés
ü Planear el tiempo necesario para cada punto
ü Evitar interrupciones
ü Hacer preguntas embarazosas de manera indirecta
ü Procurar entrevistar y no ser entrevistado
ü Observar estrictamente al entrevistado
ü Establecer y mantener buena relación
ü Poner atención en el lenguaje corporal
ü Proporcionar información con honestidad y sinceridad
ü Saber distinguir los hechos de las inferencias
ü Evitar la influencia del “hermosísimo”
ü Controlar el uso de la entrevista
ü Hacer anotaciones minuciosas
ü Buena disposición y paciencia
ü
Fases
de la entrevista:
Fases
de la entrevista por competencias:
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Consiste
en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas e idóneas para las
diferentes personas que realizan el proceso de gestión del capital humano de
acuerdo a sus aptitudes, cualidades personales y profesionales, para desempeñar
las tareas, responsabilidades y obligaciones del puesto a cubrir para la
obtención de la satisfacción tanto del propio entrevistado como de la persona
que lo entrevista.
Goleman
define la Inteligencia Emocional como
“la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás,
motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros
mismos.
Intrapersonal
v Autoconsciencia: Habilidad
de conocer las propias emociones
v Autocontrol: Habilidad
para controlar o reorientar las emociones
v Motivación: Capacidad
para auto motivarse.
· Dinámica
de grupos
· Presentaciones
· Entrevistas
· Técnicas
proyectivas (personalidad)
· Cuestionarios
Interpersonal
v Empatía: Habilidad para
entender las emociones de los demás.
v Habilidades sociales: Habilidad
para tratar con los demás y crear redes.
· Cuestionarios
· Dinámicas
de grupos
· Entrevistas
· Presentaciones
MODELOS DE ENTREVISTAS
Entrevista Tradicional
El modelo tradicional de la
Formación del Recurso Humano se centra en la idea del puesto de trabajo,
resalta las tareas y funciones que se deben llevar a cabo en dicho puesto,
siendo sólo importante que el personal cumpla con éstas tareas y funciones. Se
elabora de manera sistemática partiendo del diagnóstico de necesidades para
luego llevar a cabo un programa de formación.
Se
centra en conocimientos y habilidades del trabajador.
Está basada en presentación de
empresa, presentación del cargo, datos de identificación, información familiar,
información académica, información laboral y expectativas frente al cargo.
La entrevista tradicional se
centra en dar consejo experto, repetir dichos consejos, intentar persuadir,
actuar con autoridad y ser rápidos.
Existe un procedimiento básico para la formación del recurso humano,
que presenta algunas variables según los autores. Los pasos a seguir se resumen
en cinco fases las cuales son:
o
Análisis organizacional
o
Análisis de la tarea.
o
Análisis de la persona.
o
Análisis del rendimiento.
o
Análisis de capacidades.
Entrevista por Competencias
Las
competencias son las características de la personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Está
basada en (competencias) conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes,
destrezas del trabajador.
Es
una conversación preparada, en la cual el entrevistador informa al candidato
sobre el puesto de trabajo. Actualmente es objetiva, segura en la medición de
habilidades personales, desarrolla preguntas estructuradas según el perfil que
se busca, facilita la evolución y contratación del personal.
En
lo positivo va ligado al plan estratégico de la organización, permite encontrar
personas multifuncionales, centra la atención en el recurso humano, las
respuestas son individuales, profundiza en los aspectos que le interesa al
encuestador y genera compromisos desde el primer momento.
En
lo negativo: la revisión de la hoja de vida, no evidencia la competencia del
candidato lo que puede dejar fuera del proceso a algunos aspirantes y si el
modelo no esta alineado con la estrategia de la organización, no se cumple la
función.
Se deben tener en cuenta los siguientes
aspectos:
· Detectar
destrezas
· Desempeño
del candidato
· Saber
preguntar, como hacerlo, diseñar estrategias con preparación y análisis.
Existen diferentes tipos de entrevistas, según el objetivo
del seleccionador. A continuación se describen los tipos más comunes y las
técnicas utilizadas por el entrevistador en ellas; no obstante, lo normal es
realizar la entrevista abierta o dirigida que es la que permite conocer de una
forma más extensa las características personales y profesionales del candidato:
Tipo Directividad
· Entrevista Dirigida, Directa o
Cerrada
En
ésta, el entrevistador hace preguntas, pudiendo utilizar un formulario para
ello, y el candidato responde a las mismas. En este caso, las preguntas que
realiza el entrevistador pueden resultar semejantes a un examen oral. Esto se debe
a que se parte de un programa / guión bien definido, con preguntas previamente
fijadas que exigen del entrevistado respuestas precisas.
Esta
modalidad de entrevista es la más fácil de superar y su esquema es el de pregunta
/ respuesta que suele abarcar desde nuestros datos personales y familiares,
hasta los académicos y profesionales. Por ello, es conveniente que las
contestaciones sean precisas y concretas, sin extendernos más allá de lo que
nos han preguntado.
· Entrevista No Dirigida o Abierta
Es una charla informal. En este caso el
entrevistador no tiene un esquema previo, ni preguntas concretas, son de un
tipo más abstracto y parece que se improvisa sobre la marcha en función de las
respuestas recibidas. El entrevistador se puede limitar a hacer sugerencias o
proponer temas desconcertantes para los entrevistados; realmente lo que
pretende es fijarse en la soltura de los candidatos en situaciones no esperadas
(personalidad). En este tipo se deben
evitar las dudas y las contradicciones.
Para incitarnos a profundizar en algún tema,
el entrevistador/a puede utilizar técnicas como:
El eco: Repetir las últimas palabras para obligarnos
a ampliar información. En este caso, es conveniente no mostrar nerviosismo e
intentar ampliar la información requerida hasta el punto que estimemos
oportuno.
El
resumen: El entrevistador repite
en una frase nuestro discurso anterior.
Aquí, simplemente debemos afirmar o negar a
la intervención / resumen del entrevistador.
El
silencio: El entrevistador se
quedará callado para forzarnos a romper el silencio y seguir hablando. En esta
situación, también es importante no transmitir nerviosismo ni intranquilidad.
Si hemos acabado de comentar un tema y se hace el silencio, podemos seguir
hablando y ampliando información sobre ese tema
o, al hilo de esa cuestión, sacar otro tema
relacionado con el mismo (siempre que éste sea referido a nuestra personalidad,
formación, experiencia o cuestión planteada).
· Entrevista Mixta o Semi-Dirigida
En
dicha entrevista es muy común y supone una mezcla de las dos anteriores. Así el
entrevistador puede comenzar siguiendo un guión y continuar con preguntas
generales y abiertas, dejando que el candidato se explaye. Cuando se pretende
recoger información objetiva la entrevista tenderá hacia el tipo cerrada,
mientras que si se pretende averiguar nuestro carácter y personalidad su usará
más la entrevista abierta.
Tipo Estructuración
· Entrevista Estructurada
La
entrevista estructurada se refiere a una situación en que el entrevistador
pregunta a cada entrevistado una serie de preguntas preestablecidas con una
serie limitada de categorías de respuesta. Es un protocolo de preguntas y
respuestas prefijadas que se sigue con rigidez. Las preguntas suelen ser
cerradas, proporcionando al sujeto las alternativas de respuesta que debe
seleccionar, ordenar o expresar sobre el grado de acuerdo o desacuerdo. Todos
los entrevistadores responden a la misma serie de preguntas, hechas en el mismo
orden o secuencia, por un entrevistador que ha sido entrenado para tratar de la
misma manera cada una de las situaciones de le entrevista.
· Entrevista No Estructurada o Informal
El
esquema de preguntas y secuencias no está prefijo. Las preguntas suelen ser de
carácter abierto y el entrevistador tiene que construir la respuesta. Son
entrevistas flexibles y permiten mayor adaptación a las necesidades de la
investigación y a las características de los sujetos. Requieren más preparación
por parte de los entrevistadores, la información es más fácil de analizar y
consumen más tiempo; no permiten la comparación de los sujetos.
Tipo en cuanto al Número de Personas
· Entrevista Individual
Entrevistador
y entrevistado.
Es
una técnica de recopilación de información que tiene lugar cara a cara entre el
evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta sencilla y rápida de
utilizar y los recursos necesarios para su realización son moderados. Esto la
convierte en una herramienta indispensable en evaluación.
· Entrevista Colectivas
El
grupo designa a los miembros de la comisión interrogadora, tomando en cuenta
las condiciones expuestas para el interrogador en la entrevista.
La
reunión previa se hace con el experto y todos los interrogadores,
distribuyéndose así el papel de cada uno. El experto puede ilustrar a los
interrogadores acerca de los aspectos destacados del tema y sobre estos pueden
formular las preguntas. Cada interrogador dispondrá de una guía de preguntas,
no obstante la entrevista permitirá adaptarla e intercalar otras preguntas
ocasionales dentro del tema.
Uno
de los miembros de la comisión interrogadora puede actuar como coordinador
general de la misma; y los demás representar un papel de cooperación:
iniciador, quien active la entrevista, animador, comentarista, quien armonice,
etc.
Un
miembro, previamente designado, hace la presentación del experto y de los
miembros de la comisión interrogadora, introduce el tema y explica el
procedimiento por seguir. El experto puede hacer una muy breve exposición
global sobre el tema.
Para
finalizar la entrevista se realiza un resumen final, que puede estar a cargo de
uno de los interrogadores, de un miembro especialmente designado de antemano o
del organizador de la reunión.
Existen tres posibilidades:
1. Un
entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público
y cómo nos relacionamos con los demás.
2. Dos o
más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:
Se
califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por
cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno
no pregunte nada.
3. Dos o
más entrevistadores y varios entrevistados.
Tipo en cuanto al Número de Entrevistas
· Entrevista Inicial o Preliminar
Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una
entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir
el número de candidatos a un tamaño manejable.
· Entrevista de Selección propiamente dicha
Pretende determinar el valor de cada candidato
en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la
primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para
el puesto.
· Entrevista Final
Se
utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más
profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
Tipo en cuanto al Grado de Tensión
· Entrevista Normal
Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el
saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva
consigo.
· Entrevista Profunda
Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo
reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión
como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios
alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que
demuestre el “aguante” del candidato.
· Entrevista Estandarizada
Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente
a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente
preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un
resumen).
A
continuación, se muestran algunos consejos prácticos con las recomendaciones
necesarias para afrontar mejor una entrevista de selección.
Antes
de la Entrevista:
La
primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy conveniente
que cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:
•
Cuida la apariencia no usando una indumentaria
de colores vivos y estridentes.
•
Acude formalmente vestido y adaptado al puesto
de trabajo.
•
Lleva el pelo bien arreglado.
•
Usa maquillajes poco llamativos.
•
Evita las colonias fuertes.
•
Controla la ansiedad practicando técnicas de
relajación.
•
Obtén l máxima información sobre la empresa, el
puesto, el sector a que se dedica.
•
Prepara el análisis del puesto de trabajo.
•
Prepara tu currículum.
•
Prepara vocabulario sobre el puesto.
•
Estar atento al teléfono
•
Facilite el horario de la entrevista,
•
Pida datos necesarios
(hora,
dirección completa, nombre del entrevistador/a y Teléfono).
•
Informarse sobre la empresa y puesto vacante (sector
de actividad y puesto a cubrir. Esta información se puede obtener a través de
conocidos trabajadores en dicha empresa, informes de actividad, periódicos y
publicaciones, guías de empresas, guías de las Cámaras de Comercio, Páginas Amarillas,
Agenda de la Comunicación en Andalucía y a través de Internet).
Durante la entrevista:
Puntualidad
• Pide
permiso para entrar.
•
Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.
• Deja
que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer
lugar, porque él es quien lleva el control de la entrevista.
• Da
la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.
•
Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.
• No
tutees a tu interlocutor.
La postura
• No
te sientes hasta que te lo indiquen.
•
La postura debe ser natural, bien acomodada con
la cabeza y la esplada recta. No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una
conducta avasalladora.
La mirada
•
Debes mirar al interlocutor la mayor parte del
tiempo. Una mirada directa indica generalmente un contacto fácil y franco.
•
Procura que la mirada insistente no se
convierta en intimidatoria.
Aspecto
Personal
El presentar un mal aspecto, en
general, puede arruinar sus esfuerzos por conseguir el ansiado puesto de
trabajo. La persona que le entreviste evaluará tanto sus aptitudes como su
apariencia física. Sin caer en tópicos, no por ser más guapo o guapa le van a
dar el puesto, pero es indudable que su imagen va a ser valorada, y cuanto más
positiva sea ésta, mejor.
A continuación ofrecemos unos consejos a considerar
sobre el aspecto personal de cara a la entrevista.
Después la entrevista:
Cuando termine la entrevista,
salga con el mismo espíritu con el que entró, mostrando la misma cordialidad
que antes de la entrevista. Mientras se relaja, tómese tiempo para repasar la
entrevista cuando aún está fresca en su cabeza. Esa experiencia puede ayudarte
en el futuro.
En un proceso de selección es importante dar una
buena imagen y ser muy cuidadoso antes, durante y después de la entrevista. Por
lo tanto, aquí mostramos unos últimos consejos a tener en cuenta para cuando ya
se haya realizado la entrevista personal:
v Procure no llamar insistentemente al seleccionador/a
para conocer los resultados de la entrevista. El/ella se ocupará de contactar
con usted a su debido tiempo, bien para una segunda entrevista o para
comunicarle que no ha sido seleccionado.
v Si ha acordado con el entrevistador/a enviarle
alguna documentación adicional (copia de su expediente académico, informe de
vida laboral, por ejemplo), aproveche para adjuntar una carta o nota de
agradecimiento.
v Posteriormente a cada entrevista, autoevalúese.
Analice su comportamiento y respuestas en la entrevista, intentando evaluar las
partes positivas y / o negativas de la misma. Aprenda de su experiencia por si
tiene más entrevistas en el futuro.
Consejos
para los Hombres:
v El
pelo
Ante todo, limpio y cuidado. Ni demasiado corto, ni
demasiado largo y peinado.
v La
barba
Si normalmente lleva barba o bigote, que estén bien
recortados. En caso contrario, preséntese perfectamente afeitado.
v Las
manos
Debe llevar las uñas bien limpias y recortadas. Si
se las muerde, estará reflejando ansiedad y nerviosismo. Si le sudan las manos
en exceso, procure secárselas antes de dar la mano a la persona que le va a
entrevistar.
v La
ropa
Dependiendo del tipo de
entrevista al que acuda y del puesto al que opte, la indumentaria correcta
variará y no en todos los casos es requerido un traje de chaqueta. Cualquiera
que sea la ropa que lleve, es importante que ésta sea discreta, pulcra y que le
haga transmitir una buena imagen.
Utilice colores oscuros,
preferiblemente azul marino o gris, combinado con camisas u otra prenda de
color azul claro o blanca y ropa que sea de su talla.
En cualquier caso, evite las estridencias y colores
chillones o muy llamativos.
No importa tanto la indumentaria que lleve, sino que
ésta sea correcta, formal, pulcra y cuidada.
v Los
zapatos
Mejor de color negro o marrón, y por supuesto,
impecables.
v Adornos
El reloj debe ser discreto. Absténgase de cualquier
tipo de joyas excepto la alianza de matrimonio, en su caso.
v El
maletín
Puede utilizarlo para guardar el Currículum, la
carta, documentación, o una agenda. Si lo abre durante la entrevista, asegúrese
de que su contenido esté ordenado.
v El
móvil
Para cualquier entrevista de trabajo es recomendable
desconectar completamente el teléfono móvil antes de entrar a la misma.
Consejos
para las Mujeres:
v La
ropa
Un traje de falda o pantalón y de tonos discretos.
Evite las faldas demasiado cortas o demasiado estrechas.
v Las
medias
Deben ser discretas, sin adornos. Si puede, lleve
unas de repuesto en el bolso, por si acaso.
v Los
zapatos
Sin demasiado tacón y a juego con el resto de la
indumentaria.
v El
bolso / maletín
Como norma de elegancia, debe ser del tono de los
zapatos. Que no esté excesivamente lleno, por si tiene que buscar algo dentro
durante la entrevista. Si tiene que llevar documentos, puede usar un maletín.
v El
pelo
Evite los peinados excesivamente “cargados”, sin
trenzas ni moños. Vaya bien peinada.
v El
maquillaje
En una entrevista es recomendable ser discreta. Un
maquillaje suave puede mejorar su aspecto. Evite los coloretes subidos.
v El
móvil
Como comentamos anteriormente, para cualquier entrevista
de trabajo es recomendable desconectar completamente el teléfono móvil antes de
entrar a dicha entrevista. Si por cualquier razón no puede apagar totalmente el
teléfono, sería recomendable que, por lo menos, lo pusiera en modo de silencio
o de vibrador y, bajo ningún concepto, conteste a las llamadas que reciba
durante el desarrollo de la entrevista, ya que dará la impresión de que no le
importa demasiado dicha entrevista.
Comunicación
verbal
•
Cuida la comunicación
verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo que se dice
como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al
interlocutor y no precipitarse en las respuestas. • Cuida que el lenguaje sea
culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado pedante ni
demasiado coloquial.
•
Evita palabras con
connotación negativa: “El problema es….”
•
Emplea frases cortas
y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el entrevistador no necesite
un exceso de concentración para entender lo que dices.
•
Expresa seguridad:
“Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”
•
Expresa motivación y
entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy ilusionado/a con la
posibilidad de …”
•
Expresa logros;
“Estuve responsabilizado/a de …”, “Aquello me ha ayudado a conseguir…”
•
Sé sincero para no
caer en contradicciones.
Formas de Comportarse
Comunicación no verbal
Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o
gestos. Deben ser acordes a la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.
Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar
nerviosismo, mala educación o incluso algún trastorno de la personalidad.
Algunos de los obstáculos que dificultan la comunicación
pueden ser, por ejemplo, tener las manos metidas en los bolsillos, mecerse
sobre los pies, rascarse la cabeza, taparse la boca con las manos, morderse los
labios. Para evitar esta situación puedes apoyar las manos en las piernas o en
los brazos de la silla. Los tics faciales necesitan un poco más de
entrenamiento. Debes mantener la cabeza quieta y de vez en cuando hacer gestos
de asentimiento.
Los gestos aconsejables son aquellos que denotan interés y
atención, que no parezcas ausente y distraído y sonreír moderadamente, pero no
de manera irónica o maliciosa.
Formas de Comportarse
PRUEBAS DE EMPLEO
Es
necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.
A
continuación se mencionan algunos de los tipos de pruebas de empleo:
Los
Test
Psicológicos Test
de
Inteligencia Test
de
Personalidad. Test
de
Aptitudes
·
Test
de
ap7tud
verbal
·
Test
de
ap7tud
numérica
·
Test
de
Razonamiento
abstracto
·
Test
de
ap7tudes
espaciales
Test
Proyectivos. Competencias
·
Idiomas
Inteligencia
·
¥ Inteligencia
Lingüís7ca
·
Inteligencia
Lógica
–
Matemá7ca
·
Inteligencia
Espacial
·
Inteligencia
Musical
·
Inteligencia
Corporal
– Cinestésica
·
Inteligencia
Intrapersonal
·
Inteligencia
Interpersonal
Inteligencia
Emocional
·
Moldes,
test
de
estrategias
cogni7vo
emocionales.
·
CRI‐A,
Inventario
de
respuestas
de
afrontamiento
·
TOM,
test
de
orientación
mo7vacional
·
CPS,
Test
de
cues7onario
de
Personalidad
Situacional
Motivación
e
Intereses Personalidad
·
CEP,
Cues7onario
de
Personalidad
Salud
Laboral Otros
·
Dinámicas
de
grupo.
·
Técnicas
de
simulación
·
Grafología
En la
parte inferior de la página de este apartado se colocaron unos links de los
tipos de pruebas que existen según algunos autores y programas.
EXAMEN MEDICO
El examen médico es uno de
los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo
general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
·
Conocer si el
candidato padece enfermedades contagiosas
·
Saber si tiene
alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le
ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
·
Conocer si el
trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
·
Obtener
indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
·
Verificar si
el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(vista, oído, etc.)
·
Buscar si no
tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de
trabajo.
·
Orientarlo
sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
·
Investigar su
estado general de salud.
·
Servir de base
para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y
corregir enfermedades crónicas.
Todo ello, además
de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.
ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que se lleve a cabo
alguna entrevista con el comité de selección que pueden ser los siguientes: el
jefe inmediato, el gerente del área involucrada, gerente general, gerente de
recursos humanos con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la
oficina de reclutamiento y selección de personal.
No hay comentarios:
Publicar un comentario