RECLUTAMIENTO
¿Qué es?
El
reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues predetermina la
cantidad y calidad de posibles candidatos.
Proponemos la siguiente definición del
proceso de reclutamiento:
Conjunto
de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos
cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Dichos candidatos deben tener la
cualificación suficiente para el puesto, sin que esta sea excesiva o
innecesaria ni, por supuesto, deficiente.
Según
el autor R. Wayne Moody afirma en su libro Administración de Recursos Humanos
“El proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización”
Los
autores W. Werther y Keith Davis mencionan en el libro Administración de
Personal y Recursos Humanos “Proceso de identificar y atraer a la organización
a solicitantes capacitados e idóneos.”
La
Universidad de Da Coruña menciona “Proceso del que se sirven las organizaciones
para atraer candidatos y cubrir las vacantes de puestos”
Puede
ser:
· Interno
· Externo
La
utilización de una u otra fuente de reclutamiento está relacionada con:
a) El
grado en que las habilidades se adquieren dentro de la organización o en el
mercado de trabajo, y
b) La
estrategia de negocios de la compañía (Miles y Snow, 1984) - estrategias defensoras:
reclutamiento interno - estrategias prospectoras: reclutamiento externo
Según
Informes para Empresarios afirman
El
reclutamiento es la fase preliminar del procedimiento del empleo, que tiene
como objeto atraer personal a la compañía para ser examinado al objeto de su
posible contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en
parte, de la situación del mercado laboral. Hay ocasiones en que los empleos
son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Por el
contrario, una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo
"libre".
Para cumplir con la
responsabilidad de reclutar personal es necesario que las decisiones estén
fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento
científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden
suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su
responsabilidad profesional y humana.
Importancia
IMPORTANCIA
Actualmente en las organizaciones existe la necesidad de
llevar a cabo la gestión de los diferentes recursos como son: materiales,
técnicos, financieros y humanos; sin embargo, en relación a estos conceptos
existe una diferencia de una organización a otra, el cual es enfrentar el reto
de atraer, integrar y mantener personal que se encuentre, con la capacidad de
aportar más allá de los conocimientos y competencias que posee cada trabajador
asumiendo diferentes responsabilidades, tareas y obligaciones que se requieran.
Por lo tanto, se debe contar con un área que se dedique al proceso del capital
humano, asegurando que el personal seleccionado sea el idóneo para llevar acabo
el perfil de puesto que posee la organización.
El
recurso humano ha tenido importancia día con día para las organizaciones,
siendo uno de los elementos indispensables para llevar de manera efectiva la
operación de la misma. Así mismo las organizaciones poseen elementos comunes
que se mencionaran a continuación: razón de ser, objetivos organizacionales,
políticas, reglas, filosofía, cultura organizacional y valores en el cual el
ser humano ayuda a las diferentes organizaciones a cumplirlas con éxito
obteniendo productividad y estar en la competitividad del mercado.
Ventajas-Desventajas
Proceso
VACANTE
En dicho apartado se menciona algunas definiciones:
Puesto, cargo o lugar libre
que no está siendo ocupado por nadie.
Los puestos vacantes son
objeto de un concurso abierto y se anuncian mediante avisos o medios que se
distribuyen a todo el público en general dentro y fuera de la organización
solicitante.
En Recursos Humanos una
vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la
estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por
diferentes motivos o causas.
Se describirán algunas causas que Originan una Vacante:
Puesto de nueva creación. Surge
por las necesidades de la empresa. Despedido. Suspensión
permanente de actividad laboral. Fallecimiento.
Muerte del trabajador. Jubilación. Es el
nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta
propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral; luego de
alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar. Traslado. Cambio
físico del lugar de trabajo, con el mismo salario y responsabilidades. Retiro Voluntario. Invitación
del patrón al cese de labores al trabajador. Promoción. Ascenso a una jerarquía
mayor dentro del organigrama.
Cada una de las plazas
existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en
cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil
de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que
se difunden para atraer candidatos potenciales.
A continuación se presenta una tabla y anuncio de
empleo con sus elementos necesarios para vacante:
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Nombre de la Empresa:
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Fecha:
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Giro de la Empresa:
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PERFIL
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Puesto Solicitante:
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No. De Vacantes:
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Escolaridad:
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Experiencia:
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Conocimientos Específicos:
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Edad:
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Sexo:
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Otros Requisitos:
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OFRECIMIENTOS
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Sueldo:
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Prestaciones:
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Horario del Puesto:
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EL
ANUNCIO DE EMPLEO
Información
que proporciona:
1. La organización laboral: Principal
ocupación y localización
2. El puesto: Nombre;
principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo
principal.
3. Perfil del Puesto: Habilidades y experiencia, necesarias y
deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas,
experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: Salario básico y otros emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: Cualquier factor especial y circunstancias que afecten
el puesto.
6. Solicitudes: Formato de solicitud; fecha límite; domicilio para
envío.
Requisición
REQUISICIÓN
La
requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
Documento que contiene
toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para
que el organismo de RECLUTAMIENTO
comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
·
La planta de
personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento
que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
·
Grado de
necesidad de ese puesto para la empresa.
·
Titulo exacto
del puesto
·
Carga de trabajo
Análisis de Fuentes
ANALISIS
DE FUENTES
Significa
analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Fuentes de Reclutamiento.- Son
los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Reclutamiento Interno:
Significa
cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.
La
empresa busca dentro el o los candidatos potenciales para ocupar el puesto. El
reclutamiento interno se puede dividir a su vez en dos subtipos:
a) Reclutamiento vertical
(promociones es decir ocupar un puesto de mayor responsabilidad).
b) Reclutamiento horizontal
(Transferencias; se trata de ocupar un nuevo puesto de igual responsabilidad,
pero en un departamento o división diferente).
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Ventajas
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Desventajas
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Sirve
para impedir despidos
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Dificultad de
encontrar en la propia u organización a la persona con el perfil adecuado.
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Para
crear oportunidades de
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promoción
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Fomenta
la fidelidad
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Puede generar luchas
internas, conflictos y falta de cooperación entre las personas.
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Ayuda
a incrementar la
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motivación
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Provoca
la competencia
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Es
económico
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Puede
alentar el conformismo
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El candidato ya posee
conocimientos sobre la organización y esta sobre el
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Limita
las fuentes de talento disponibles para la organización.
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Reduce e margen de
error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez.
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Reclutamiento Externo:
Es
completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de
mano de obra.
En
ocasiones, la empresa no encuentra al candidato idóneo dentro de la empresa, o
bien está buscando atraer gente con ideas nuevas, una forma distinta de hacer
las cosas y aprovechar la inversión en formación realizada por otras empresas,
En estos casos la empresa opta por el reclutamiento externo.
Fuentes de reclutamiento externo:
· Candidatos
propuestos por los propios empleados.
· Anuncios
en los periódicos.
· Agencias
privadas de colocación.
· Agencias
públicas de empleo.
· Instituciones
docentes.
· Las
empresas de trabajo temporal.
· Asociaciones
y colegios profesionales.
· Reclutamiento
por Internet.
· Sindicatos
· Escuelas
· Familiares
y recomendados de los trabajadores actuales
· Oficinas
de colocación
· Solicitantes
voluntarios
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Ventajas
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Desventajas
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Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de
vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la
organización.
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La
duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función
del nivel jerárquico del puesto que se desea cubrir.
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Aprovecha las inversiones en formación
realizadas en otras empresas.
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Puede
ser menos seguro que el interno.
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Su costo suele ser elevado.
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Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
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Puede
originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas
pueden ser cortadas.
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Frustra
las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
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ELECCIÓN DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean
los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea.
Medios de los
que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus
necesidades.
Existen varias
fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección depende del
perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de la
empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para
buscar candidatos:
Algunos son:
·
Carteles
en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta
de la empresa.
·
Archivo de
candidatos: Son los
candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
·
Anuncios
(periódico, radio, televisión, etc.):
o Ventajas:
§ Alcanzan un gran auditorio
§ Pueden precisarse los requisitos del puesto.
o Desventajas:
§ Su impacto es de corta duración (el día que
se publicó)
§ Atraen un gran número de candidatos no
apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
·
Otros
medios:
* Campañas de
reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
·
Internet: Es relativamente nuevo y todavía se conoce poco acerca de su
efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de la página, nivel
de puesto ofertado (medio, alto o base).
o Ventajas:
§ 1. Accesibilidad
§ 2. Incorporación de currículo procedentes
zonas geográficas distantes y en un breve período de tiempo
o Limitaciones:
§ 1. Impersonal
§ 2. Accesibilidad no generalizada a todo el
mundo (sobre todo
§ en los profesionales de nivel más básico)
· Fuente Informal o Interna:
Amistades, parientes o familiares del propio personal.
o
Perfil
del Puesto: Recomendable para empresas con políticas de
integración excluyentes. Niveles de confianza.
· Agencias de Colocación:
Empresas especializadas en la reunión y clasificación de prospectos con el
propósito de brindar personal a las entidades solicitantes.
o
Perfil
del Puesto: Se sugiere para perfiles específicos. Cualquier
nivel, dependiendo del tipo de agencia.
· Bolsas Universitarias:
Departamento universitario donde se reúne el currículum vital de los
profesionistas próximos a egresar de cada área.
o
Perfil
del Puesto: Se sugiere para perfiles profesionales o
técnicos con ciertas habilidades de liderazgo. Niveles medios a altos.
· Ferias de Empleo:
Eventos en los que las empresas tienen la oportunidad de reunir información
directa del capital humano con necesidades laborales.
o
Perfil
del Puesto: Recomendable para reclutamiento masivo.
o
Nivel bajo a medio.
Elección de Contenido
ELECCIÓN DEL CONTENIDO
Consiste en seleccionar la información que será
transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por
ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de
vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al
puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no
va más allá del título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos
hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa
ayuda a seleccionar en forma preliminar.
COSTOS DE RECLUTAMIENTO
·
Los gastos por anuncios.
· Honorarios
de las agencias de colocación.
· Costo
de los materiales de las pruebas.
· Tiempo
dedicado a entrevistar a candidatos.
· Costo
de comprobar las referencias.
· Exámenes
médicos.
· Tiempo
de adaptación del nuevo empleado.
· Reubicación
y la orientación al nuevo empleo.
· Sueldos
de las personas encargadas del reclutamiento.
· Si el
reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)
· Costo
promedio de preselección por candidato.
· Costo
promedio de selección por candidato.
· Costo
promedio de contratación por fuente de reclutamiento.
· La
antigüedad promedio de los empleados por fuente de reclutamiento.
· Publicidad.
· Atención
en candidatos.
· Investigación
de mercados.
· Formularios
y costo del procesamiento.
· Tiempo
de reclutadores.
Es conveniente llevar acabo el
reclutamiento interno, porque son menores gastos, es más rápido el proceso, se
conoce a la gente que posee la organización y podría rotar al personal o
ascender a los mimos para tener mayor productividad en el área vacante.
ELABORACIÓN DE CURRICULUM VITAE
Curriculum Vitae, la herramienta indispensable para encontrar un buen trabajo.
El currículum vitae es uno de los documentos más importantes en la búsqueda de empleo. Es la principal forma que tienes para promocionarte, para “venderte” a ti mismo y conseguir un buen empleo.
Lo que debe contener:
·
Nombre de la Carrera Estudiada.
·
Fotografía Infantil en B/N o Color.
·
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de
nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto,
dirección de correo electrónico, etc.
·
Objetivo Laboral: En dicho apartado el empleado deberá ser
breve colocando en que le podría apoyar a la organización a crecer de manera
efectiva y exitosa.
·
Formación académica: Estudios que has realizado, indicando
fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.
·
Otros títulos: Estudios complementarios a los universitarios
que mejoran tu formación y tus habilidades. Hay que indicar las fechas, el
centro y el lugar donde fueron realizados.
·
Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los
estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea
contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las
funciones y tareas llevadas a cabo.
·
Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Indica
también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus conocimientos.
·
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos
que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases
de datos, diseño gráfico, internet, etc.
·
Otros datos de interés: En este último apartado señala todos
aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de
conducir, disponibilidad, etc.
·
Fecha de Actualización: En él
se coloca un periodo el cual representa que la información expuesta está
actualizada.
·
Nombre y Firma del Empleado
SOLICITUD DE EMPLEO
La solicitud de empleo es un documento que
permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a
ocupar un puesto. Tanto los empleadores como los trabajadores deberían tener
claro algunas estrategias para optimizar el uso de este documento.
A continuación se colocan algunos links de
páginas con algunos tips para llenar una solicitud de empleo.
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